10/09/2006

 Les moyens d'action de la personne qui s'estime victime de HM au travail

Vous trouverez ici, un condensé de la première partie de l’évaluation de la loi anti-harcèlement éditée en juillet 2004. Ce résumé reprend les moyens d’action de la personne qui s’estime victime ainsi que le système de protection du travailleur contre le licenciement.

Si le rapport complet vous intéresse, vous pouvez le télécharger sur le site : http://meta.fgov.be/pi/pib/frib63.htm

 

Le contexte législatif de la problématique de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail

 

La Belgique s’est conscientisée sur la problématique de la violence au travail lors de l’apparition de la 3e enquête européenne sur les conditions de vie et de travail, établie par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail en 2000.

Dès lors, elle a adopté la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette loi a été élaborée comme étant un appareil complet et cohérent destiné à lutter contre la violence au travail. Elle nous apprend que prévenir ou corriger les situations de violence, harcèlement moral ou sexuel constitue l’exécution de la directive européenne 89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail. Viennent s’ajouter 2 autres directives : la directive 2000/43 du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique et la directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant sur la création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

 

Au niveau répressif, le harcèlement est pris en compte par l’article 422bis du Code pénal. Cet article ne concerne par la prévention et a une fonction supplétive d’arme de dissuasion.

 

La loi du 7 mai 1999* dispose dans son article 5 que le harcèlement sexuel sur les lieux de travail est présumé être une discrimination de genre. Tandis que la loi du 11 juin 2002 s’applique intégralement à toutes les autorités, elle permet de mettre en cause l’auteur direct, elle peut être utilisée par des victimes ne faisant pas partie de l’entreprise ou de l’institution.

 

Les possibilités d’action de la victime sont plus importantes dans la loi du 11 juin 2002.

 

La loi du 25 février 2003*, dans son article 2, §6, définit le harcèlement en général comme une forme de discrimination lorsqu’un comportement indésirable, qui est lié aux motifs de discrimination suivants : le sexe, une prétendue race, la couleur, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, l’âge, la conviction religieuse ou philosophique, l’état de santé actuel ou futur, un handicap ou une caractéristique physique, a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La loi du 11 juin introduit des mécanismes spécifiques qui permettent de lutter contre la violence au travail et est axée sur la prévention et la protection tandis que la loi du 4 août 1996 sur le Bien-être  a pour objectif principal la prévention. Il est apparu logique d’intégrer la loi du 11juin 2002 au chapitre V de la loi sur Bien-être.

 

La loi du 11 juin 2002 considère que la violence au travail est un problème dont les manifestations à caractère individuel s’inscrivent dans l’environnement collectif de l’entreprise alors qu’avant son adoption, le harcèlement moral ou sexuel au travail était exclusivement envisagé en termes individuels ( la situation de harcèlement était jusque-là résolue par le licenciement soit de l’auteur des faits, soit de la victime, voire des 2 et donc pour la jurisprudence en la matière ne concernait seulement le licenciement).

 

Définitions reprises à l’article 32ter de la loi du 4 août 1996

 

Violence au travail : toute situation de fait où un travailleur(ou une autre personne à laquelle les dispositions spécifiques concernant la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail s’appliquent), est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l’exécution de son travail.

 

Harcèlement moral au travail : on appelle harcèlement moral les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l’entreprise ou l’institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégralité physique ou psychique d’un travailleur( ou d’une autre personne à qui la loi s’applique) lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

 

Harcèlement sexuel au travail : on appelle harcèlement sexuel toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui s’en rend coupable, sait ou devrait savoir, qu’il affecte la dignité de femmes et d’hommes sur les lieux de travail.

 

La loi sur Bien-être est applicable aux employeurs et aux travailleurs, ainsi qu’aux personnes assimilées par cette loi aux travailleurs (personne sous contrat d’apprentissage, stagiaire, …) et aux employeurs, c’est-à-dire tous les employeurs privés et tous les services publics à tous les niveaux d’autorité et tout le personnel occupé.

 

La loi du 4 août 1996 pose le principe selon lequel l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Le Bien-être est recherché par des mesures ayant trait à la sécurité du travail, la protection de la santé du travailleur au travail, la charge psychosociale occasionnée par le travail, l’ergonomie, l’hygiène, l’embellissement des lieux de travail.

 

La loi du 11 juin 2002  a ajouté un domaine à cette notion de bien-être qui est la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

 

Les mesures de prévention sont classées en trois catégories :

 

des mesures qui ont pour but de prévenir le risque (prévention primaire) :

  • les aménagements matériels des lieux de travail afin de prévenir la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail ;
  • les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail ;
  • l’information et la formation des travailleurs

des mesures qui ont pour but de prévenir le dommage (prévention secondaire) ;

  • la définition des moyens mis à la disposition des victimes pour obtenir de l’aide et de la manière de s’adresser à la personne de confiance et au conseiller en prévention désignés pour les faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail ;
  • l’investigation rapide et en toute impartialité des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail ;
  • l’accueil, l’aide et l’appui requis aux victimes

des mesures qui ont pour but de limiter de dommage (prévention tertiaire)

  • les mesures prises en charge et de remise au travail des victimes

 

Acteurs de la prévention

  • l’employeur
  • les membres de la ligne hiérarchique (qui sont les personnes d’une manière ou d’une autre habilitées à donner des ordres aux travailleurs et qui exécutent la politique de l’employeur dans ce domaine, dans le cadre de leurs compétences et à leur niveau)

Remarque : les membres hiérarchiques peuvent voir leur responsabilité pénale engagée sur base de la loi sur le Bien-être dès lors qu’ils sont auteurs de comportements abusifs mais également lorsqu’ils ne remplissent pas leurs obligations qui découlent de cette loi et de ses arrêtés d’exécution)

  • les travailleurs

Remarque : ils doivent participer positivement à la politique de prévention mise en œuvre dans le cadre de la protection des travailleurs contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail. Ils doivent s’abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Ils doivent s’abstenir de tout usage abusif de la procédure de la plainte.

  • le conseiller en prévention qui a pour fonction consultative (assister l’employeur, les membres de la ligne hiérarchiques et les travailleurs dans l’élaboration, la mise en œuvre et l’évaluation de la politique de prévention).
  • la personne de confiance qui assiste le conseiller en prévention et non se substituer à ce dernier dans le cadre de la mise en place de la politique de prévention dans l’entreprise. Elle intervient dans la phase informelle, c’est-à –dire avant le dépôt d’une plainte motivée.

 

Les moyens d’action de la personne qui s’estime victime

Le travailleur qui s’estime victime peut opter pour différentes voies d’action :

  • la procédure interne en faisant appel aux services de la personne de confiance ou le conseiller en prévention. Il peut également s’adresser directement à l’employeur ou à un membre de la ligne hiérarchique.

Dans l’entreprise ou l’institution dans lesquelles les travailleurs entrent en contact avec le public, l’employeur est tenu de noter les déclarations des travailleurs qui s’estiment victime d’actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail d’origine externe dans un registre et de plus, l’employeur doit veiller à ce que ces déclarations soient communiquées au conseiller en prévention compétent. Ce registre doit mettre l’employeur au courant des faits afin de lui permettre d’adapter sa politique de prévention au niveau de son entreprise et doit lui permettre de prendre les mesures adéquates au cas individuel.

 

Déroulement de la procédure interne :

Phase informelle : le travailleur qui s’estime victime peut choisir de faire appel à la personne de confiance. Cette dernière va entendre tout d’abord le travailleur qui s’estime victime, lui dispenser des conseils, accorder l’accueil, l’aide et l’appui requis.

A la demande du travailleur, la personne de confiance peut également tenter de concilier les 2 parties, c’est-à- dire aider l’émergence d’un accord entre les deux personnes, en instaurant un lieu de parole pour que cessent les faits de violence et de harcèlement.

Si le travailleur qui s’estime victime préfère s’adresser au conseiller en prévention, ce dernier prendra en charge les rôles d’écoute et de conciliation.

Le conseiller en prévention n’a pas pour mission dans cette phase informelle de faire un rapport à l’employeur et n’a pas à entendre les témoins, ni interroger les personnes faisant partie du service de la personne qui s’estime victime. Son rôle se cantonne seulement à l’amélioration des relations entre la personne qui s’estime victime et la personne mise en cause.

Pendant la phase informelle, le travailleur qui s’estime victime n’est pas protégé contre « le licenciement représailles ».

 

Dépôt de la plainte motivée

Sur demande formelle de la personne qui s’estime victime, la personne de confiance ou le conseiller en prévention actera sa plainte motivée. La plainte sera inscrite dans un document daté qui comprend les déclarations de la « victime » (et des témoins) et le cas échéant le résultat de la conciliation.

La plainte motivée est donc une plainte dans laquelle une personne déclare qu’elle est victime de certains faits et demande qu’une procédure formelle soit engagée.

Cette plainte doit être motivée dans le sens où le plaignant doit donner les raisons pour lesquelles il se considère victime de violence ou de harcèlement et ce, par le biais de faits concrets qu’il a vécu au sein de l’entreprise et qui peuvent être rattachés aux définitions légales, appuyés éventuellement par des documents.

La personne qui s’estime victime ainsi que les témoins recevront une copie de leur déclaration.

C’est seulement à partir du dépôt de cette plainte motivée que le travailleur peut bénéficier de la protection spécifique.

La personne de confiance la transmet au conseiller en prévention compétent qui doit immédiatement informer l’employeur du fait que le travailleur jouit d’une protection spécifique.

Le conseiller en prévention remet une copie de la plainte motivée et l’invite à prendre des mesures adéquates.

 

Le rôle du conseiller en prévention est d’examiner en toute impartialité la plainte motivée et il devra faire à l’employeur des propositions relatives aux mesures adéquates à appliquer.

 

L’employeur aura l’obligation de prendre les mesures adéquates pour mettre fin aux actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

 

Si les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel subsistent après la mise en œuvre des mesures ou si l’employeur s’abstient de prendre les mesures adéquates, le conseiller en prévention saisit l’inspection en concertation avec la victime.

L’inspecteur va également tenter de faire en sorte que la situation se régularise. Il va étudier le dossier, analysera le travail du conseiller en prévention et s’il apparaît que c’est l’employeur qui  n’a pas pris les moyens de les appliquer, il reprendra sans doute les conclusions du conseiller et mettra l’employeur en demeure d’en exécuter le contenu. L’inspecteur pourrait également imposer d’autres mesures à l’employeur pour la sauvegarder la santé et la sécurité des travailleurs.

 

En cas d’échec, le service d’inspection peut dresser un rapport ou un procès-verbal et le transmettre à l’auditeur du travail.

Remarque : l’inspecteur ne peut dresser un procès-verbal qu’à charge de l’employeur ou de ses préposés.

Dans le cas où un travailleur est l’auteur des faits, aucun procès-verbal ne peut être dressé sur base de la loi sur le Bien-être. Les faits peuvent être  punissables sur base du Code pénal. C’est pourquoi dans ce cas l’inspecteur dressera un rapport qu’il enverra à l’auditeur du travail.

 

L’auditeur va également essayer de faire en sorte que la situation se régularise Si ce n’est pas le cas, il jugera lui-même de la nécessité et de l’opportunité d’engager des poursuites pénales.

 

L’auditeur peut citer à comparaître devant le tribunal correctionnel l’auteur des faits, et dans certaines hypothèses, l’employeur, en tant que responsable de la politique de prévention ou un membre de la ligne hiérarchique en tant qu’exécutant de cette politique.

 

Recours direct à l’Inspection du travail

Le travailleur qui s’estime victime peut commencer ses démarches en s’adressant directement aux inspecteurs sociaux de la Division du Contrôle du bien-être au travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale sans passer par la personne de confiance ou le conseiller en prévention.

L’inspection du travail garantit l’anonymat absolu de la personne qui a introduit la plainte et du contenu de celle-ci. L’inspecteur ne pourra donc en principe pas informer l’employeur de la plainte du travailleur, sauf si celui-ci lui en donne l’autorisation expresse.

 

Procédure devant la juridiction compétente

Le travailleur peut également intenter directement une procédure devant la juridiction compétente sans passer par la procédure interne ou les services d’inspection.

Objet de la demande :

  • le travailleur peut demander l’octroi de dommages et intérêts en réparation de son dommage
  • action en cessation (le juge peut intimer l’ordre de mettre fin aux actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail, dans le délai fixe, à celui qui se rend coupable de ces actes.
  • Il peut demander l’annulation de l’acte administratif illégal

 

Charge de la preuve

Le demandeur va devoir établir devant le juge des faits qui permettent de présumer de l’existence de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail. Ainsi, il devra établir un ensemble d’indices et c’est alors au défendeur qu’il incombe de prouver qu’il n’y a pas eu de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail. In fine, il appartient au juge d’apprécier si l’ensemble des ces indices constitue du harcèlement au sens de la loi.

 

Système de protection du travailleur contre le licenciement

L’objectif de cette protection est de permettre à la personne qui s’estime victime d’oser exposer sa situation sans craindre des représailles au niveau de sa situation professionnelle.

 

Les travailleurs qui sont visés par cette protection :

  • le travailleur qui dépose une plainte motivée auprès de la personne de confiance, du conseiller en prévention, de l’Inspection.
  • le travailleur pour lequel l’Inspection est intervenue
  • le travailleur qui intente une action en justice ou pour lequel une action en justice est intentée
  • les travailleurs qui interviennent comme témoins (qui témoignent aussi bien en faveur du plaignant ou de la personne mise en cause)

 

L’employeur ne peut mettre fin à la relation de travail ou modifier unilatéralement les conditions de travail du travailleur qui a déposé une plainte motivée ou un témoignage ou qui a intenté une action en justice, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte, cette action ou témoignage.

 

Conséquences du non respect de la protection par l’employeur

  • le travailleur doit demander sa réintégration

Cette demande est faite par lettre recommandée à la poste dans les 30 jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail.

L’employeur doit prendre position sur cette demande dans les 30 jours qui suivant sa notification :

Soit l’employeur réintègre le travailleur dans l’entreprise ou l’institution ou le reprend dans sa fonction antérieure dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte. Dans ce cas, l’employeur est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération.

Soit l’employeur ne réintègre pas le travail ou ne le reprend pas dans sa fonction antérieure dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte.

Le travailleur peut alors réclamer devant le Tribunal du travail une indemnité égale, selon le choix du travailleur :

soit un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois ;

soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour cette personne de prouver l’étendue de ce préjudice.

  • le travailleur ne doit pas demander sa réintégration

Dans plusieurs cas, le travailleur ne doit pas demander sa réintégration avant d’introduire l’action en justice. Il peut donc directement réclamer l’indemnité devant le Tribunal du travail.

Les cas sont :

-         un juge a considéré comme établis les faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ;

-         lorsque le travailleur rompt le contrat en raison de comportements de l’employeur qui dans le chef du travailleur constitue un motif à rompre le contrat sans préavis ou avant l’expiration du terme ;

-         lorsque l’employeur a licencié le travailleur pour motif grave, à condition que la juridiction compétente ait jugé le licenciement non fondé et lié à la plaine, à l’action ou au témoignage.

 

Charge de la preuve

Si l’employeur a mis fin à la relation de travail ou a modifié unilatéralement les conditions de travail :

  • dans les 12 mois qui suivent le dépôt de la plainte motivée ou de la déposition du témoignage ou
  • après l’intentement d’une action en justice et jusqu’à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée. Le jugement est coulé en force de chose jugée lorsqu’il ne peut plus faire l’objet d’appel ou d’opposition c’est-à-dire  1 mois à partir de la signification du jugement.

Il appartiendra à l’employeur de prouver que le motif pour lequel il a licencié ou modifié les conditions de travail est étranger à la plainte, au témoignage ou à l’action en justice intentée. La loi opère ici un renversement de la charge de preuve.

Si l’employeur a mis fin à la relation de travail ou a modifié unilatéralement les conditions de travail au-delà des délais décrits ci-dessus, il reviendra au demandeur, et donc au travailleur, de prouver que ce licenciement ou cette modification sont liés à la plainte, au témoignage ou à l’action.

 

Nota bene : Loi du 7 mai 1999, loi sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les conditions de travail, l’accès à l’emploi et aux possibilités de promotion, l’accès à la profession indépendante et les régimes complémentaires de sécurité sociale.

Loi du 25 février 2003, loi tendant à lutter contre la discrimination et modifiant la loi du 15 février 1993 créant un Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme.

 

 

 

 

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